Home Office.
O que muda no contrato de trabalho? Quais as regras e impactos? Tem Controle de Jornada? Como final a responsabilidade pela saúde ocupacional do colaborador?
A priori, vale mencionar que o presente artigo não visa esgotar o assunto, mas sim, esboçar de forma clara e objetiva os direitos e deveres previstos na modalidade de contrato de trabalho - home office.
Como se pode verificar, o artigo 468 da CLT prevê que nos contratos individuais de trabalho só é lícita alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Todavia, a reforma trabalhista trouxe tratamento específico para o contrato home office que está devidamente previsto no artigo 75-A à 75-E da CLT.
Art. 75-B da CLT: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Oportuno dizer que o colaborador pode ser contratado já na modalidade home office, ou, se por concordância mútua, ter seu contrato de trabalho alterado de presencial para home office, e, para ambas as opções, as regras previstas na legislação e na convenção coletiva, se existente, devem ser cumpridas.
A primeira mudança deve ser que o interesse mútuo de trabalhar em home office conste em contrato de trabalho escrito. Ou seja, deve ser de comum acordo e estabelecer expressamente as regras (negociações), tais como, valores, benefícios, ajuda de custo, mobiliário.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Há, também, a opção de alteração contratual de home office para presencial, mas esta não necessita de anuência do colaborador, podendo ocorrer por iniciativa do empregador, desde que respeito o prazo de aviso (comunicação) de 15 dias de antecedência, com previsto no parágrafo 2º do artigo 75-C da CLT.
Apesar da flexibilidade da lei, é importante ter em mente que o trabalhador não pode ser prejudicado pela alteração contratual, razão pela qual é preciso atentar-se às regras sobre as despesas para que o empregado não seja excessivamente onerado.
O artigo 75-D da CLT deixa claro que as regras quanto ao fornecimento ou não de equipamentos e pagamento de despesas com uso de tecnologia deverão constar expressamente em contrato escrito.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Durante a pandemia, por exemplo, a questão restou regulada no parágrafo 4º do artigo 4º da MP 927/2020, que dispunha sobre o fornecimento dos equipamentos e custas pelas despesas pelo empregador:
“Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Com a perda da validade da MP 927/2020 em 19/07/2020, os empregadores deverão valer-se das regras previstas na CLT e na convenção coletiva para formalização de novos contratos home office.
As negociações realizadas entre empregador e empregado devem ser incluídas expressamente em contrato de trabalho, tanto quanto equipamentos, manutenção, fornecimento, responsabilidade por custos. (energia, internet). Caso o trabalhador receba qualquer tipo de reembolso, isso não integrará a sua remuneração.
No mais, ainda poderão ser pactuadas regras de conduta e comportamento, as quais, inclusive, deverão ser incluídas em políticas internas, com a devida ciência do colaborador, que poderá ser penalizado em caso de infrações.
O importante é que todas as regras do contrato sejam totalmente claras entre as partes.
A não observância pela empresa quanto ao custeio e fornecimento dos meios de trabalho previamente estabelecidos em contrato ou em convenção coletiva, ensejará em condenações judiciais, como cita-se na recente decisão do TRT 2ª região, que ora se colaciona:
EMPRESA DEVE INDENIZAR EMPREGADO QUE ADQUIRE EQUIPAMENTOS PARA O TRABALHO EM HOME OFFICE
Publicada em: 14/08/2020 / Atualizada em: 14/08/2020
Uma funcionária de uma companhia de serviços financeiros obteve o direito de ser indenizada por despesas que teve para realizar o trabalho em home office. Os magistrados da 9ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram a sentença (decisão em 1º grau) da 3ª VT/São Bernardo do Campo-SP e condenaram a empresa a pagar R$ 1.420,00 para a trabalhadora, em função dos equipamentos que ela necessitou comprar para desenvolver o trabalho remoto.
No recurso ordinário, o empregador argumentou que oferecia os meios para o trabalho presencial e que o teletrabalho era opcional ao empregado que possuísse o mínimo necessário para o desempenho de suas funções. No caso, a empresa concedia ajuda de custo de R$ 60,00 mensais à empregada para despesas com internet e energia elétrica. Porém, ficou comprovado que a trabalhadora adquiriu equipamentos e utilizou notebook próprio no período inicial do trabalho a distância.
“Inegável que o trabalho remoto representa vantagens à empresa, dentre as quais, contenção de custos, pelo que não há de se falar que se tratava de uma opção apenas do empregado. Ademais, incontroverso que a reclamante teve que providenciar os recursos materiais para consecução do trabalho, já que apenas posteriormente a reclamada disponibilizou equipamentos aos funcionários, pelo que, por força do contrato, estaria obrigada a custear, como quaisquer outras despesas para realização do trabalho”, destacou, no acórdão, o desembargador-relator Sergio José Bueno Junqueira Machado.
(Processo nº 1000970-43.2018.5.02.0463)
Recomenda-se que todas as regras sejam devidamente delimitadas no contrato de trabalho escrito, e ainda prevejam não só questões técnicas, como equipamentos de trabalho, manutenção, mas também, regras de conduta para trabalho em home office, controle ou não de jornada de trabalho; reembolsos; políticas internas da empresa; e todas as demais regras necessárias para o equilíbrio e eficácia da modalidade contratual.
Além disso, resta de suma importância enfatizar que caso haja diretrizes apontadas em convenções coletivas, estas deverão ser seguidas, sob pena de invalidade de cláusulas e condenações judiciais.
As regras de alteração contratual, ou seja, as formas, responsabilidades, valores de reembolsos, poderão ainda ser incluídos em regimento interno para ciência geral para os interessados em mudança de regime presencial para home office.
Sugere-se, sempre, que a empresa que tiver interesse em disponibilizar vagas na modalidade home office ou adequar contratos, faça a vinculação da informação internamente, a fim de que os funcionários interessados já manifestem, expressamente, seu interesse em tal modalidade.
Com a manifestação de interesse pelo colaborador presume-se que este tenha condições físicas (instalações), equipamentos e condições emocionais para trabalhar de casa, o que pode melhorar a negociação contratual entre as partes, no entanto, não exclui a dever de fiscalização do local, pela empresa, por exemplo.
Vale lembrar que, caso o colaborador não tenha os equipamentos, por exemplo, caberá à empresa disponibilizá-los ou negociar tal obrigação em contrato escrito.
Se, passado o tempo, o colaborador não se adaptar ou, a empresa avaliar redução em seu desempenho, esta, a seu critério, deverá comunicar o trabalhador com 15 dias de antecedência, e, novamente aditar o contrato, transformando-se em presencial. Para tal alteração, basta tão somente a vontade da empresa.
Outro ponto de grande dúvida é com relação aos benefícios dos colaboradores em regime home office.
Os trabalhadores, sejam presenciais ou home office, possuem os mesmos direitos e devem ser tratados de forma igualitária, e, respeitando-se o previsto em convenção coletiva da categoria. Ou seja, devem receber os mesmos benefícios dos trabalhadores presenciais, com exceção do vale transporte. Assim, não há que se falar em pagamento menor ou não pagamento!
Caso a empresa opte em fazer desta forma terá duas alternativas: 1) Permanecer na irregularidade e sofrer ações trabalhistas e fiscalizações do Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho); 2) Tentar acordo coletivo com o Sindicato para formalização de formas e valores diferenciados. Se o Sindicato concordar, há chances de ser efetivado.
Colaciona-se a recente decisão proferida em sede de antecipação de tutela que versa, justamente, sobre obrigatoriedade de disponibilização de benefícios à colaboradora em teletrabalho:
Processo Nº ATAlc-0011132-97.2020.5.15.0135
AUTOR ELZA MARIA VESTINA VIEIRA
ADVOGADO DANIEL HENRIQUE MOTA DA COSTA (OAB: 238982/SP)
RÉU EMPRESA DE DESENVOLVIMENTO URBANO E SOCIAL DE SOROCABA
Fica V. Sa. intimado para tomar ciência da Decisão ID 2875798 proferida nos autos. DECISÃO. Vistos e examinados.O (A) autor (a) pleiteia o deferimento de tutela de urgência, para que a reclamada restabeleça o pagamento do vale-alimentação/refeição que lhe fora suprimido em razão de estar laborando em regime de teletrabalho (home office).Dispõe o “caput” do art. 300 do CPC/2015:”A tutela de urgência será concedida quando houver elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo.”.Na hipótese dos autos restou comprovada a probabilidade do direito pleiteada pelo (a) autor (a), na medida em que fora constatada significativa redução salarial, de forma unilateral, vedada por lei. De mais a mais, a alteração para o regime de teletrabalho (home office) não é motivo para a supressão do pagamento do valealimentação/refeição.O perigo de dano se revela diante do caráter alimentar das verbas devidas por força do contrato de trabalho e dúvida não resta que o trabalhador, diante de significativa redução salarial, carece com extremada urgência receber tais benefícios para a sua subsistência.Desse modo, defiro a tutela de urgência pleiteada e determino que a reclamada Empresa de Desenvolvimento Urbano e Social de Sorocaba restabeleça o pagamento do benefício VALEALIMENTAÇÃO/REFEIÇÃO ao (à) reclamante Elza Maria Vestina Vieira, no importe que era pago antes da supressão, bem como pague de imediato o benefício referente ao mês de AGOSTO/2020, sob pena de multa diária no importe de R$ 100,00, inicialmente limitada a 30 dias.Intimem-se as partes.SOROCABA/SP, 21 de agosto de 2020. RICARDO LUIS DA SILVA.Juiz (íza) do Trabalho
Com relação ao vale transporte, o empregador somente ficará obrigado a ressarcir os valores relativos aos dias em que o colaborador deslocar-se até a empresa, sendo que tal medida também restará destacada em contrato escrito, a fim de que não pairem dúvidas. A tal contrato, deverá ainda ser acostada a declaração de solicitação de vale transporte, inclusive com a indicação das linhas de ônibus/trem/metrô.
Por evidente, o colaborador que não utilizar meio de transporte público deverá declarar tal informação e não fará jus ao benefício, nem mesmo quando deslocar-se à empresa.
Mais um ponto de suma relevância quando refere-se a regime contratual de home office é no tocante à obrigatoriedade ou não de controle de jornada.
De fato, em regra, não há controle de jornada em home office, nem pagamento de horas extras. No entanto, há grande discussão sobre a questão, e importantes precedentes do TST no sentido de que tratando-se de trabalho externo, o qual se enquadraria na exceção do artigo 62 da CLT, mas, restando prova a possibilidade de controle de jornada, mesmo que indireta, caberá condenação às horas extraordinárias provadas pelo reclamante.
Por tal razão, e também como forma de verificar produtividade; desempenho e de média de tempo para cumprimento das tarefas, principalmente quando estas são “vendidas” ao cliente por projeto, por hora ou por outra forma controlada, os empregadores optam pelo controle de jornada, destacando a obrigatoriedade do registro em contrato de trabalho e estabelecendo meio idôneo, que pode ser por login/logoff, ponto eletrônico por app, ou qualquer outro meio que deixe totalmente comprovada as horas que foram efetivamente trabalhadas no dia, observando-se os limites legais.
Evidentemente, havendo horas extras estas devem ser pagas com adicional mínimo de 50%, observando as cláusulas das convenções coletivas para cada categoria, eis que em muitas há adicionais maiores.
Importante destacar que o Judiciário tem entendido pela possibilidade de controle de jornada em home office, principalmente levando-se em conta as várias formas tecnológicas existentes. A matéria ainda é discutível, porém, há precedentes no TST no sentido de que se houver a possibilidade de controle de jornada, mesmo que indireta, há dever de pagamento de horas extras, intervalares, adicional noturno.
Logo, se houver ação judicial com pedidos de horas extras, caberá à empresa provar a IMPOSSIBILIDADE de tal controle de jornada, não bastando, tão somente alegar a ausência de controle, o que, diante todos os meios tecnológicos utilizados, não seria uma tese eficaz, ensejando em possível condenação aos pagamentos conforme pedido do trabalhador.
Citam-se os julgados neste sentido:
CONTROLE DE JORNADA. POSSIBILIDADE. HORAS EXTRAS DEVIDAS. O mero exercício de atividade externa não induz, por si só, o enquadramento da hipótese na regra do art. 62, I, da CLT. Aliás, o entendimento uniformizado por esta Corte é de que, além de ser admissível o controle indireto da jornada de trabalho, basta a mera possibilidade de que tal controle seja exercido, para que se exclua a hipótese do dispositivo legal em questão. Logo, não é a ausência de fiscalização direta que caracteriza a exceção do art. 62, I, da CLT, e sim a impossibilidade de controle, hipótese não configurada no caso em análise, tendo em vista que a leitura do acórdão recorrido revela que a jornada de trabalho autoral era passível de fiscalização indireta, por meio dos Relatórios Semanais de Promotores de Vendas. Assim, constatada a possibilidade de controle, são devidas as horas extras pleiteadas. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 8872120145120038, relator: Delaíde Miranda Arantes, data de julgamento: 26/6/19, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/6/19), e,
JORNADA PASSÍVEL DE CONTROLE. A reclamante tinha o horário controlado, quando executou trabalho interno, mas a reclamada não apresentou os controles e, considerando que contava com mais de 10 empregados, era ônus seu o registro da jornada de trabalho, nos termos da súmula 338 do C. TST. Quando a reclamante laborou no sistema de home office restou claro a possibilidade da aferição da jornada, uma vez que quase todo o trabalho, dava-se através de sistema informatizado, o qual permitia saber o horário de logon e logoff do usuário, irreparável a sentença no que toca à fixação da jornada, com base no princípio da razoabilidade, inclusive aos feriados, que também está em harmonia com as atividades atribuídas à autora. O intervalo não era regularmente usufruído, justificando a condenação, na forma do § 4º do artigo 71 da CLT. Sobre os adicionais extraordinários, procede o apelo da autora, na forma do artigo 20, § 2º, da Lei 8.906/94, conforme recente precedente do TST. (TRT-15 – RO: 00104458420155150042, relator: Ana Claudia Torres Vianna, 6ª Câmara, Data de Publicação: 21/5/19).
Recomenda-se, assim, que, diante os precedentes já existentes, e principalmente pela vasta opção telemática que permite o controle da jornada do trabalhador, mesmo este sendo remoto, sugere-se a aplicação de meios válidos e idôneos para tal controle, ou ainda, avaliar a necessidade/possibilidade de implantação de banco de horas.
Destaca-se, assim, que o controle de jornada, envolve, por evidente, os horários de entrada e saída, bem como, deve respeitar os intervalos obrigatórios por lei — 15 minutos para jornada entre 4 e 6 horas, e 1 hora para jornadas superiores a 6 horas.
Caso opte por controle de jornada por planilha, por exemplo, recomenda-se que este seja feito de forma clara (sem apontamentos britânicos), pois estes são inválidos perante o Judiciário. Importante que as regras sejam claras e que o colaborador sempre manifeste sua concordância e ciência expressa.
E não é só.
Quando se trata de colaborador em home office resta salutar enfatizar a responsabilidade da empresa no tocante à sua saúde ocupacional.
O trabalhador em home office tem os mesmos direitos e deveres do que o trabalhador presencial. Logo, a empresa deve ter cuidados com a saúde de todos, pois, está previsto no artigo 75-E da CLT que mesmo no home office cabe ao empregador observar as regras de medicina e segurança do trabalho com o colaborador. Ou seja, é da responsabilidade da empresa assessorar, instruir, dar treinamentos ou fazer cartilhas informativas que contenham normas e orientações para adaptações à rotina do contrato home office.
As orientações aos colaboradores podem ser de maneira expressa ou por vídeo, todavia, sempre de forma ostensiva sobre os riscos existentes e as melhores práticas para evitar acidentes ou doenças do trabalho.
Tais instruções e treinamentos sempre devem ser documentados, ou seja, a ciência do colaborador deve ser expressa e o documento deve permanecer arquivado no prontuário do empregado.
Proporcionar o acesso ao colaborar de meio de fácil comunicação com a empresa para dúvidas ou até aconselhamentos é de suma importância, e, bem recomendado.
No mais, o empregador deve conversar/expor com o trabalhador sobre a importância de adotar as medidas de prevenção para preservar a saúde e ter mais qualidade de vida durante a modalidade de contrato de home office.
Essa sinergia trará ganhos ao trabalhador; qualidade de vida; incentivos e, automaticamente aumentos em seu rendimento e minimização de custos ou afastamentos, o que ensejará em ganhos à empresa.
Além das regras do contrato de trabalho que devem estar escritas em contrato; a Legislação trabalhista prevê, expressamente, a responsabilidade do empregador quanto à instrução e fiscalização quanto às precauções com a saúde ocupacional do colaborador, conforme prevê artigo 75-E da CLT.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).
Logo, as instruções de formas de trabalho de home office devem ser feitas de forma expressa também no tocante à questão comportamental; de apresentação em reuniões, por exemplo; formas de abordagem de clientes e conduta de reuniões; ambiente de trabalho adequado; limpo; organizado; Regras quanto à cumprimento de atividades; cronogramas; cumprimento de horários pré-estabelecidos em contrato.
Poderá, ainda, restar pactuada a autorização da empresa de fiscalizar o ambiente de home office do empregado, por exemplo, a fim de que avalie se o espaço de trabalho é adequado, com mesa e cadeira em bom estado de utilização, se há luminosidade, instalações elétricas adequadas, fios, entradas e saídas, justamente para evitar acidentes e doenças ocupacionais.
As regras podem ser exibidas pelo empregador em formato de treinamentos (com ciência do colaborador), ou por meio de regimento interno (também com a ciência do empregado).
Interessante implantar reuniões periódicas para alinhamento, bem como, comemorações virtuais de datas especiais e metas alcançadas, por exemplo. Além de estreitar os laços entre a equipe, tem caráter motivacional e visa melhor e manter a sinergia entre colaboradores e empresa.
Há muitas empresas que tem adotado “café com Diretor” ou “café com Presidente”, justamente para que possibilitar os acessos e não afastar ou prejuízos o colaborador de tem contato com a empresa e os gestores.
A não observância pelo colaborador das regras comportamentais e organizacionais incluídas nas políticas poderá ensejar em advertências e sanções disciplinares, afinal, o empregado deve assinar termo de responsabilidade, conforme estabelece o artigo parágrafo único do já citado artigo 75-E da CLT.
O descumprimento do dever de fiscalização pelo empregador poderá impactar em condenações judiciais, além de fiscalizações pelos órgãos competentes.
Dessa feita, frisa-se que o empregador assume inteiramente os riscos do seu negócio (artigo 2 da CLT), de modo que não poderá se esquivar de suas responsabilidades sob a única justificativa de que não pode controlar suficientemente as atitudes do empregado em sua residência.
Dessa forma, se o empregado for acometido por doença ocasionada pelo trabalho, mesmo que adquirida enquanto prestou serviços de forma remota, ainda assim lhe assistirá o direito à reparação moral e/ou material, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil, assim como artigo 7, XXVIII, da Constituição Federal.
Texto por Juliana Cristina Soares das Chagas, sócia responsável pela área Trabalhista do escritório Ferri Bernardino Advogados, Pós Graduada em Advocacia Empresarial pela Faculdade Metrocamp, Pós Graduada em Processo Civil pela Escola Paulista da Magistratura, Pós graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie; Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB Campinas; Membro da Comissão de Direito das Pessoas com deficiência da OAB Campinas.